Initialement publié sur knowledgemouv.


Je viens de lire un billet sur le transfert des compétences des seniors vers les jeunes et entre collègue dans le cadre de l'entreprise. j'en retiens quelques idées :

- il n'y a pas que le transfert vieux / jeunes à assurer mais aussi le transfert en fonction de l'évolution de la structure. J'en conclue deux choses, il faut donc articuler la veille, la prospective et le transfert des connaissances et être réactif face à l'évolution (rien de nouveau ici). Ceci étant, un être humain à une capacité de réaction limitée. Les machines et l'organisation doivent accompagner l'évolution au rythme humain et non au rythme de la machine. Et je me dis là qu'il y a probablement une raison des suicides de chez renault (raccourci facile mais expliqué ici).

- Parmi les autres transferts, l'auteur parle des transferts inter-pays dans un contexte de mondialisation mais aussi de l'évolution des métiers. En fait, le KM est à la croisée des flux. Il est l'outil de navigation des flux pour les pilotes de flux que nous sommes en passe de devenir.

- La réponse par l'outil informatique est la fausse bonne idée. Bon ça on le sait. Par contre, Martine Le Boulaire donne trois raisons pour que le KM marche à méditer :

créer de la confiance sur la pérennité des emplois, faire de l’entraide une valeur d’entreprise, mettre dans le coup les managers de proximité. Eux seuls savent évaluer ce qui est intéressant à préserver pour l’avenir de leur entité. Et repérer tous ces savoirs tacites construits sur l’expérience.

A savoir, sécurité des personnes, collaboratif pour tous et proximité des lieux de décision (renvoit à un billet en cours d'élaboration pour les anciens du dess cvir). A voir sur le même mode, sur ce troisième point, l'article de Bertrand Duperrin sur l'organisation

On abandonnerait la notion de pouvoir lié à la position pour se diriger vers un pouvoir contractuel qui n’est plus celui de l’entreprise vers son salarié mais celui que deux cocontractants ont l’un sur l’autre. Ce qui correspondrait à un rôle nouveau pour l’entreprise : celui d’organisateur de chaine de valeur et de mobilisateur de ressources extérieures.

-  L'auteur, ensuite fait une différence nette entre connaissances et compétences. Si cette différence existe, la lecture qu'elle en fait n'est pas ma grille à moi - elle met trop les connaissances sur le volet savoir/objet et attire trop l'attention sur les compétences/action. A mon sens, connaissances et compétences sont intimement liées et dialoguent entre elles.

- Enfin, une dernière chose que je trouve très féconde, le transfert de compétences/connaissances ne se décrète pas. Il ne s'agit pas d'une chasse gardée, comme elle dit, mais surtout c'est une question de motivation et de capacité de la part des transmettants potentiels. Il faut quelque part être un peu prof. Donc au tryptique, veille / prospective / KM, il faut ajouter un 4e volet : former. Nous avons là, une définition du knowledge worker, pilote de flux.